"L'homme total" Une approche de l'éducation tout au long de la vie 105

3. De la formation permanente et à l’éducation tout au long de la vie (2)

La réforme de 2003 - 2004 s’appuie sur l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, enrichi de deux nouveaux dispositifs : un droit individuel de formation de vingt heures cumulable par an et sur six ans (D.I.F.) (130). Cette mesure s'applique aux salariés ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. La formation se déroule en dehors du temps de travail. Une rémunération de 50 % du salaire compense les frais engagés. La deuxième partie de cette réforme concerne la mise en place d’une période de professionnalisation destinée à acquérir une qualification ou à suivre une formation en alternance avec un contrat de professionnalisation. La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle agit tout au long de la vie de l'homme actif et invite au dialogue social. « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue » (131).

Cette première phase montre la formation pour adultes comme un moyen de construction du capital humain. Le postulat indique une relation entre le niveau d’éducation de la population et sa productivité. C’est l’une des prérogatives majeures. L’éducation devient un investissement permettant d’améliorer ou d’obtenir des compétences et des qualifications. Ces acquis conduisent à une évolution au niveau de l’emploi et se répercutent sur le salaire. La productivité de l’entreprise augmente lorsqu’elle investit sur le capital de ses salariés. « Le capital humain suppose ainsi que le salarié négocie constamment son salaire en fonction de sa productivité, elle-même liée à sa formation et à son expérience (P. Carré et P. Caspar, 2004², pp 42-47) ». Grâce à l’évolution de ses compétences, le salarié augmente sa productivité individuelle. Aussi l'individu recherche-t-il la possibilité d'une formation qui sera facteur d’un meilleur salaire. Le deuxième élément de la construction de ce capital humain concerne la seconde chance. Par la formation continue, l’homme compense l’absence de formation ou un niveau scolaire trop faible par une formation postscolaire. En se retrouvant sur les bancs de l'école, l'étudiant adulte tente de développer un sentiment d’égalité dans l’accès au savoir et savoir-faire professionnel.

L’entreprise considère le salarié par rapport à son niveau de formation, elle lui verse le salaire équivalent à ses compétences. Pourtant, des limites peuvent contrecarrer tout projet de formation intensive : un individu sur-formé pourrait ainsi ne pas être engagé, le montant de son traitement représentant pour l’entreprise un investissement trop important. L’entreprise estime et rentabilise ses investissements. Le salarié se transforme en une sorte de marchandise ou d’outil à augmenter les profits. Dans le cas d'un investissement jugé non-rentable, le candidat n'obtient pas le poste convoité ou consent à percevoir un salaire inférieur à sa qualification. La surqualification peut devenir un danger pour le salarié qui doit se prémunir contre de possibles désillusions. Il conviendrait que le salarié sache étudier la valeur exacte de ce capital humain en l'adaptant à de réels besoins.

D’où un deuxième critère qui s’ajoute pour évaluer la valeur de la formation du salarié. Le terme de compétence a fait son apparition dans le monde de la formation pour organiser les pratiques centrées sur l’individu. « La compétence permet d’agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier en mobilisant diverses capacités de manière intégrée (article écrit par S. Bellier, dirigé par P. Carré et P. Caspar, 2004², p. 238) ». La grande force du terme de «compétence» tient sans doute dans la capacité d’exprimer une autre façon de voir le problème de formation, de gestion des ressources humaines ou de management. La compétence permet d’agir : mobiliser, intégrer, transférer. Elle est contextuelle et relève du savoir, du savoir-faire, et du savoir-être. Elle est intégrative car elle présente des capacités qui sont intégrées structurées, combinées, construites. Les compétences s’obtiennent principalement par l’expérience, donc par la pratique. D’où un besoin de formation souhaitable si le salarié souhaite augmenter ses compétences. Elle est spécifique à l’activité, ce qui complexifie sa définition. Guy Leboterf en 1994 indique que la compétence «n’est pas un concept opératoire : c’est un concept en voie de fabrication » (132), il est en évolution suivant le monde du travail. C’est une relation qui rentre dans le cadre bipolaire sujet/environnement. La compétence correspond à la situation et « elle est inséparable de la motivation par le fait qu’elle est liée à la situation significative du sujet » (133). La compétence est en lien avec les qualifications et elle se valide par la performance. G. Leboterf définit trois niveaux : apprendre en faisant, apprentissage par transfert, apprendre à apprendre.

Devant l’importance que prend la formation permanente, les pays s’engagent dans une recherche d’une autre forme d’éducation permettant de rassembler sous un même paradigme, l’éducation permanente et l’éducation scolaire. Dès les années soixante, trois organismes européens et mondiaux prennent la situation en main, afin d’égaliser le système de l’éducation, ainsi prend sens l’éducation tout au long de la vie.

130 Droit Individuel de Formation.

131 (Extrait article 1) www.legifrance.gouv.fr.

132 J. F. Lévy, « État de l’art » sur la notion de compétence, http://www.inrp.fr/Tecne/Savoirplus/Rech40003/pdf/competence_jfl.pdf (consulté le 21/04/2010 14 h 10)

133 J. F. Lévy, « État de l’art » sur la notion de compétence, http://www.inrp.fr/Tecne/Savoirplus/Rech40003/pdf/competence_jfl.pdf (consulté le 21/04/2010 14 h 10)

Sandrine Deulceux

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